“Đường cong di chuyển” của doanh nghiệp nhỏ là một công cụ hữu ích để hiểu các giai đoạn chuyển tiếp cá nhân mà mỗi nhân viên trải qua. Koebler Ross đã thiết kế mô hình này để mô tả quá trình đau thương (sốc và từ chối, tức giận và sợ hãi, chấp nhận và cam kết).
Mô hình này giúp các chủ doanh nghiệp nhỏ dự đoán cách nhân viên sẽ phản ứng với thay đổi và gợi ý cách giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên thông qua quá trình chuyển đổi cá nhân của họ.
Một tổ chức không thay đổi đơn giản vì các hệ thống hoặc quy trình mới. Điều này thay đổi khi những người trong tổ chức thích nghi và thay đổi. Chỉ khi các cá nhân trong tổ chức thực hiện chuyển đổi cá nhân, tổ chức mới có thể hưởng lợi từ sự thay đổi này.
Mô hình phụ thuộc thay đổi
Mô hình ‘đường cong thay đổi’ giúp các chủ doanh nghiệp nhỏ hiểu các giai đoạn chuyển đổi cá nhân và thay đổi tổ chức. Mô hình bao gồm bốn giai đoạn mà nhân viên điều chỉnh để thay đổi.
Giai đoạn. 1: Sốc và từ chối
Giai đoạn. 2: Tức giận và sợ hãi
Bước 3: Chấp nhận
Bước 4: Cam kết
Bước 1: Sốc và phủ nhận
Đây là phản ứng đầu tiên mà các chủ doanh nghiệp nhỏ cảm thấy đối với nhân viên của mình – họ phản ứng với những thách thức đối với vị trí này. Phản ứng này thường thấy ở những nhân viên có kinh nghiệm và được thành lập vì những nhân viên này không có khả năng của các hệ thống và thủ tục mới. Họ cảm thấy choáng ngợp trước nỗi sợ hãi của những điều chưa biết, làm điều gì đó sai trái và thiếu thông tin tuyệt vời. Họ cảm thấy bị đe dọa và sợ thất bại. Trong những tình huống này, họ thường coi đó là một sự mài mòn hơn là một cơ hội.
Nhân viên cần gì ở đây?
Nhân viên có thể trải nghiệm bước này nhiều lần. Để khắc phục điều này, nhân viên cần thông tin, hiểu những gì đang xảy ra trong tổ chức và cần biết làm thế nào để nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức.
Lưu ý: Giai đoạn này đặc biệt bị ảnh hưởng bởi những nhân viên chưa trải qua bất kỳ thay đổi lớn nào trước đó.
Tổ chức nên làm gì?
Ở giai đoạn này, chủ sở hữu có trách nhiệm liên lạc với nhân viên của mình và thông báo cho họ về những lợi ích mà họ sẽ đạt được một cách chuyên nghiệp và cá nhân bằng cách thích nghi với các hệ thống mới. Hãy nhớ đừng áp đảo nhân viên của bạn với vô số thông tin cùng một lúc, hoặc họ có thể còn bối rối hơn nữa.
Giai đoạn – 2: Tức giận và sợ hãi
Đây là bước thứ hai được nhìn thấy ở nhân viên. Khi nhân viên phản ứng với sự thay đổi, họ bắt đầu thể hiện sự tức giận, quan tâm, phẫn nộ hoặc sợ hãi. Họ có thể chủ động hoặc thụ động chống lại sự thay đổi này. Bước này có thể nguy hiểm và nếu tổ chức không được quản lý cẩn thận, nó có thể dẫn đến sự gián đoạn.
Tổ chức nên làm gì?
Tại thời điểm này, chủ doanh nghiệp nhỏ nên xử lý các phản đối của nhân viên một cách cẩn thận. Vì phản ứng thay đổi là cá nhân và cảm xúc, không thể tránh được. Do đó, tổ chức nên cố gắng giải quyết kinh nghiệm của nhân viên và loại bỏ vấn đề này càng sớm càng tốt.
Lưu ý: Miễn là nhân viên tồn tại trong quá trình phát triển và vẫn ở giai đoạn 2 của đường cong thay đổi, thay đổi sẽ thất bại.
Giai đoạn – 3: Chấp nhận
Đây là một bước ngoặt quan trọng đối với nhân viên cũng như đối với tổ chức khi nhân viên đã mất tập trung vào những gì họ đã mất và đã bắt đầu chấp nhận những thay đổi. Họ bắt đầu tìm kiếm những thay đổi, và có được cảm giác thực sự về những gì tốt và những gì không, và làm thế nào để điều chỉnh bản thân cho phù hợp.
Tổ chức nên làm gì?
Bước này rất cần thiết – cần có thời gian để nhân viên học hỏi và chấp nhận mọi thứ. Do đó, đừng hy vọng nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả 100% trong giai đoạn này. Cho họ thời gian để họ có thể học hỏi và khám phá mà không bị áp lực.
Giai đoạn – 4: Lập giao ước
Ở giai đoạn này, nhân viên sẽ cam kết phân tích và nắm bắt sự thay đổi. Họ bắt đầu xây dựng lại cách làm việc của họ và đây là giai đoạn mà tổ chức bắt đầu thấy được lợi ích của sự thay đổi.
Lợi ích của sự thay đổi
Ở giai đoạn này, tổ chức sẽ thấy được lợi ích của việc phấn đấu vì hạnh phúc của nhân viên trong khi họ ở trong tình trạng buồn bã. Những tác động tích cực của đường cong thay đổi giờ đây rõ rệt hơn thông qua năng suất và lợi nhuận của nó.
Đường cong thay đổi là một mô hình hiệu quả cho các chủ doanh nghiệp nhỏ trong khi quản lý nhân viên. Tùy thuộc vào sự thay đổi, việc tìm kiếm một nhân viên sẽ giúp chủ doanh nghiệp quyết định cách truyền đạt thông tin hiệu quả đến nhân viên và biết họ cần loại hỗ trợ nào. Nó giúp cả doanh nghiệp và nhân viên thực hiện các bước cần thiết và bảo vệ họ.
No comments:
Post a Comment